Ledare: Att omvandla D&I-insatser till affärsnytta

Som väntat har ledarna kommit längre i sin resa mot mångfald och inkludering än de genomsnittliga respondenterna i den här undersökningen. Även om de kanske har en bättre grund att bygga på finns det dock stora fördelar med att anta en mer strukturerad strategi som bygger på internationella standarder.

De flesta ledarna (1) på anser att ett företag med större mångfald också har bättre resultat (80,5 % jämfört med 60,1 % i genomsnitt). D&I ingår till stor del i företagens prioriteringar, engagemanget är stort och så många som 60 % (jämfört med 31,7 %) anger att D&I är affärskritiskt. Men vad driver deras resa och hur långt har de egentligen kommit?

Ledare tillämpar D&I i första hand för att förbättra företagskulturen, medarbetarnas engagemang och engagemang samt kommunikationen. Mer affärsfokuserade drivkrafter, t.ex. för att öka innovationen och stärka kundrelationerna, får lägre poäng. Även om siffrorna är 20 procentenheter högre än genomsnittet kunde man ha förväntat sig högre poäng med tanke på den vikt som ledarna lägger vid affärsverksamheten. Detta understryker att även för ledare tenderar organisatoriska och kulturella aspekter fortfarande att styra agendan.

D&I är en integrerad del av ledarnas affärsstrategi, men omsätts strategin i konkreta åtgärder? Medan 72,9 % (jämfört med 41,8 %) har principer och mål som ingår i företagets policyer, är det något oroande att endast 57,6 % (jämfört med 36,8 %) har redovisat ansvar och ansvarsskyldighet. Positivt är att D&I till stor del verkar vara förankrat hos den högsta ledningen, medan ansvaret främst ligger hos HR-chefen (52,9 %) eller verkställande direktören/chefen för ledningen (36,8 %). Att äganderätt och ansvarsskyldighet läggs på den högsta ledningen är avgörande för att göra framsteg i alla frågor. Det betonar dess betydelse och underlättar genomförandet av faktiska åtgärder.

De flesta ledare har definierat specifika åtgärder i sina policyer, men mindre än hälften har kartlagt möjligheter och risker. På en allmän fråga om vad som kan hindra ett företag från att lyckas uppger ledarna att företag som ignorerar D&I löper större risker både ur ett internt och externt perspektiv. Detta gäller särskilt i affärsdimensionen, där produktivitetsförluster, försvagade kundrelationer och minskade marknadsandelar lyfts fram.

Ledarna har genomfört ett brett utbud av initiativ i större skala än genomsnittet, med rekrytering av olika kandidater (73,6 % jämfört med 38,6 %) och rättvis tillgång och lika möjligheter för arbetskraftens rörlighet som toppar listan (70,1 % jämfört med 35,6 %). Det är viktigt att fastställa nyckeltal och mätvärden för att utvärdera effekten och bidra till fastställda mål för att veta vad som fungerar och vilka initiativ som ska skalas upp. Det är mycket positivt att se att 45,9 % (jämfört med 20,3 %) av ledarna har fastställt kvantitativa och kvalitativa mått. Totalt 38,4 % (jämfört med 16,2 %) har fastställt KPI:er.

Med tanke på detta är det inte förvånande att fler ledare drar nytta av detta. Detta gäller särskilt affärsrelaterade aspekter, som nya affärsmöjligheter, ökad innovation och stärkta kundrelationer. Det stöder uppfattningen att ledarna ligger längre fram när det gäller att koppla samman sociala och kulturella frågor med affärsnytta.

Det logiska nästa steg är att ledarna verkligen integrerar D&I i sin kärnverksamhet och går vidare genom att tillämpa en strukturerad metod som bygger på en internationell bästa praxis eller standard. Endast 22,2 % (jämfört med 30,8 %) ser bristen på en strukturerad strategi som en utmaning. Endast 8,3 % är dock mycket bekanta med D&I-standarder som ISO 30415. Denna siffra ökar till 34,5 % om man räknar in dem som uppger att de är ganska bekanta. Trots detta verkar detta vara ett stort outforskat område även för de flesta ledare.

Ledarna ser inte många hinder för att göra framsteg i fråga om D&I och nästan hälften pekar på att genomföra en självutvärdering som en åtgärd som skulle kunna bidra till att förbättra prestationen. Detta är positivt i den meningen att det visar att man är beredd att förstå brister, vilket är ett viktigt första steg i ett strukturerat tillvägagångssätt.

Ledarna förväntar sig att D&I kommer att få en allt större plats på kundernas och andra intressenters dagordningar under de kommande två-tre åren. Det återstår att se om det kommer att uppfattas som mer affärskritiskt i framtiden. Det finns dock ingen anledning att tro att det kommer att sjunka på företagens dagordningar. Oavsett om man ser det ur ett internt eller externt perspektiv kan man förvänta sig en utveckling mot en verklighet där D&I blir alltmer centralt för ett företags kultur, employer branding, medarbetarengagemang, ökad innovation, högpresterande team och affärsverksamhet.



(1) Definition av ledare: I den här undersökningen definieras ledare som de som anger att D&I är en del av företagets övergripande affärsstrategi och som själv bedömer att implementeringsmognaden är ledande eller optimerande. Ledarna utgör 15,3 % av det totala urvalet i denna ViewPoint-undersökning.