个人理解反映了广泛主题

当受访者被问及D&I对他们个人意味着什么时，受访者对平等机会的评价最高（65.2%）。其次是接受（58.1%）和尊重（50.1%）。前 3 名由性质相当广泛的主题组成，这在职业机会和成长通常是员工核心的组织环境中是可以预期的。此外，当给定一组特定的单词可供选择时，人们倾向于选择那些本质上更通用的单词。更具体的主题，如种族（20.1%）和性别认同（18.7%），当被认为在更个人的层面上具有重要意义时，具体的主题会被选择。

D&I尚未成为大多数商业战略的核心

只有38%的受访者完全同意D&I是公司整体业务战略的一部分。那些部分同意的受访者比列为41.2%。调查结果表明 D&I 是公司议程上的一个相关话题，但是，存在巨大的差异。例如，大公司（500 名员工或以上）和年轻公司（成立不到 19 年）的得分高于平均水平。大公司通常拥有更多样化的员工队伍，因此需要注意促进协作和良好的公司文化。年轻的公司往往天生对这个话题更敏感，从一开始就更有意识地纳入D&I。然而，对于许多公司来说，D&I并不是最重要的议程，并且经常在道德，人权，气候变化和其他可持续发展主题之后考虑。

感知价值高于实际承诺和行动

大多数受访者完全同意，更多元化和包容性的公司也是一家表现更好的公司（60.1%）。虽然这是非常积极的调查结果，但深入研究实际的承诺、优先事项和业务相关性显示出不同的情况。只有39.3%的受访者表示公司领导和员工表现出创造包容性环境的承诺。对于那些说它是我公司的既定价值观/优先领域之一（34.8%）或业务关键领域（31.7%）的受访者来说，这个数字甚至更低。此外，21.1%的受访者表示D&I可以限制组织和业务流程。研究表明，当要快速完成简单的任务时，具有同质组的组织可以更有效率。对于依赖于培养创造力和创新以及做出良好商业决策的公司来说，D&I已被证明是一种资产。大多数公司尚未从他们的D&I努力中获得商业利益。

驱动因素主要是内部的

吸引和留住人才是57.8%的受访者应用D&I的一个高度相关的原因。改善公司文化（54.1%），提高员工满意度和工作幸福感（50.8%）。与特定要求、文化以及员工敬业度和满意度相关的内部驱动因素最高。与业务相关的驱动因素，如新的商机（36.7%）和增加市场份额（28.6%）往往位于相反的一端。 这可能反映了D&I的不同范式。过去，重点是代表性，即反映社会的人口统计数据。然而，代表性本身并不等于包容。研究表明，真正积极主动、更成熟的专注于 D&I 的公司会产生有价值的业务成果。

大多数公司处于D&I早期阶段

只有7.3%的受访者认为他们公司的方针和方法的成熟度是领先的。调查结果的另一端，18.8%的受访者表示他们刚刚开始，而33.1%的受访者表示成熟度正在进步。虽然 D&I 似乎在企业议程上逐渐被关注，但大多数公司才刚刚开始他们的 D&I 之旅。

只有少数公司制定了D&I方针和指标

只有31.1%的受访者表示在D&I领域制定了公司方针。 

如果包括那些方针仅限于试点或单一举措的受访者，这一数字增加到51.9%。这表明关注单一举措，而不是公司的整体方法。 公司 D&I 方针中包含的内容反映了自我评估的成熟度水平。大多数公司都在进步，重点似乎是原则和目标（41.8%）和问责和职责（36.8%）。更少的公司专注于有针对性的行动和指标。

很少有受访者公司应用结构化的衡量和指标。只有21.5%的受访者设定了公司整体目标，而17.1%的受访者为试点或单一计划设定了目标。D&I计划的绩效指标设定百分比甚至更低。在开始旅程时，指标通常不是自然的第一步。但是，为了提高成熟度和进度，度量和指标对于结构化方法和进度至关重要。

D&I往往属于人力资源部门 

D&I的所有权属于28.2%的公司的人力资源（HR）部门。其次是最高管理层的所有权，例如首席执行官或董事总经理、高级管理层和董事会。很少有公司有专门的D&I项目办公室（2.0%）。 D&I责任通常委托给人力资源总监（32.4%），其次是首席执行官或董事总经理（23.2%）。 有趣的是，14.2%的受访者表示他们的组织在D&I工作方面没有明确的领导者，25.9%的受访者表示不知道。 一个普遍的规范似乎是D&I属于人力资源。然而，最高管理层的所有权和问责制对于使任何主题成为公司及其业务议程的核心至关重要。

大多数公司未获得商业利益

结构化实施的主要好处主要与公司文化、招聘、满意度和敬业度有关。改善的公司文化位居榜首（58.3%）。其次是更好的吸引和留住人才的能力（56.5%），公司声誉的提高（51.3%）以及员工满意度和工作环境的提高（49.7%）。商业利益再次下降，突显了大多数公司尚未将两者联系起来的观点。 公司有巨大的机会通过开发和应用基于定义的框架、工具和标准的系统方法来进步，例如最近开发的ISO 30415。

有限的D&I的公众交流

在公开传达有关D&I目标的信息时，只有26.9%的受访者这样做。大多数公司并不活跃，47.7%的公司根本没有沟通，25.3%的受访者根本不知道他们的公司是做什么的。为了真正将D&I与业务，商业方面和品牌联系起来，建议将D&I报告整合到公司的整体报告框架中，真正将其整合到运营角度中。所选择的公司方法通常反映了D&I被视为负担还是价值。

招聘和外部品牌建设被认为是最大的风险

公司认为在吸引和留住人才方面落后（51%）是不解决或考虑D&I的公司面临的最大风险。其次是跟不上社会及其期望（47.1%）和外部声誉（43.5%）。 不遵守法律要求的情况排在第四位，占40.9%。 似乎有强大的外部社会推动参与D&I，而商业风险得分较低。这可能是由于媒体的关注和已经运行的各种运动，例如#MeToo和#BlackLivesMatter。 将D&I与创新和生产力等业务方面联系起来的关注较少。

没有任何一个行动或挑战是突出的

大多数公司都实施了道德帮助热线和申诉或举报机制（44%）。其次是招聘多元化的候选人（38.6%），并为劳动力流动提供公平的机会和平等的机会（35.6%）。   当谈到阻碍公司采取行动的关键挑战时，没有一个挑战突出。最重要的是公司文化（32.8%）和缺乏系统方法（30.8%）。随之而来的是缺乏知识、管理和领导承诺以及培训。 有趣的是，缺乏预算并不是大多数公司（13.5%）面临的主要挑战。很少有缺乏预算的公司会评价这么低。 缺乏系统的方法可能与公司的低成熟度水平和专注于单个项目行动有关。

对D&I标准认识不足

大多数受访者不熟悉ISO或其他D&I标准。只有1.6%的受访者表示他们非常熟悉，而16.5%的受访者在某种程度上知道这些。共有72.8%的受访者表示熟悉程度有限或根本不熟悉。 ISO 30415 于 2021 年发布，但发布时间不长。然而，对于公司来说，这是相当大的机会来应对挑战，例如缺乏系统的方法，最佳实践以及管理和领导承诺，基于这些国际或国家标准。

提高理解被认为是有益的

大多数受访者认为 D&I 培训 （43.8%） 最能支持他们的 D&I 工作。其次是拥有进行自我评估的工具（33.9%），而只有16.1%的受访者表示获得专家审核员评估或基于ISO 30415标准的实施实践。 这可能反映出公司文化相关方面在与风险和挑战相关的问题上得分很高，并且公司正处于D&I之旅的早期阶段。第一步通常是进行无意识的偏见训练。研究表明，这还不够。它需要伴随着结构化的流程和实践才能取得成功。因此，虽然培训和自我评估是一个良好的开端，但公司必须遵循其他结构化的流程和行动才能发展。

预计社会推动力增加最多

受访者认为，社会对D&I的关注将增加最多（65.5%），而共有55.5%的受访者认为他们公司会增加。主要推动力被认为来自社会、公司和员工。截至目前，还没有明确的行业驱动力，大多数公司还没有看到商业价值。对于实现这种联系的公司来说，有巨大的机会前进。这些公司可以从ISO 30415等标准中受益，这些标准基于最佳实践并提供要求框架。这有助于调整语言、评估差距、确定正确的举措并衡量绩效。